DOETH : évolutions législatives et astuces pour une déclaration réussie

Dans le paysage professionnel français, la question de l’emploi des personnes en situation de handicap est une préoccupation à la fois légale et éthique pour de nombreuses entreprises. Chaque année, la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) est un rendez-vous incontournable pour les entreprises de 20 salariés et plus, mais souvent source de stress et d’incertitude pour les employeurs.

Pourtant, au-delà des contraintes administratives, cette déclaration est avant tout une opportunité de contribuer activement à la construction d’une société plus inclusive. Ainsi, déculpabilisons dès le départ : il est normal de ressentir une certaine appréhension face à ce processus complexe, mais avec les bonnes informations et pratiques, chaque entreprise peut jouer un rôle positif dans l’inclusion des personnes en situation de handicap.

Profitons de cette période de déclaration pour faire un peu d’histoire et vous permettre de mieux comprendre l’esprit de loi et les enjeux actuels. On terminera cet article par quelques astuces pour aborder plus sereinement votre déclaration sur ce mois de mai.

Au cours du XXe siècle et du début du XXIe siècle, plusieurs étapes significatives ont marqué l’évolution de la législation française en matière d’emploi des personnes en situation de handicap.

Imaginez-vous en 1916, en pleine Première Guerre mondiale, le gouvernement français instaure les premières lois pour les mutilés de guerre, reconnaissant ainsi leur droit à l’emploi après leur retour du front, même s’ils ont des handicaps physiques ou psychologiques. La loi du 26 avril 1924 crée notamment une obligation, pour les entreprises privées d’au moins 10 salariés, d’employer 10% de travailleurs mutilés de guerre, invalides ou accidentés du travail, assortie d’une redevance en cas de manquement. Bon, cette loi ayant été très controversée, elle ne s’est pas réellement appliquée mais d’une logique d’assistanat et de réparation, on a glissé progressivement vers une logique d’insertion professionnelle.

Avance rapide 30 ans plus tard en 1957, le 13 novembre pour quelques avancées notoires dont l’introduction d’un terme qui intéresse particulièrement : celui de la qualité de travailleur handicapé.

Projetons-nous maintenant en 1975, le 30 juin pour être précis, la France décide de sérieusement s’attaquer à la question du handicap en instaurant une politique publique dédiée personnes handicapées. La COTOREP entre en scène, chargée de veiller au bien-être des personnes handicapées et de leur attribuer des prestations. Plus tard, elle passera le flambeau aux CDAPH se réunissant au sein des Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH), un changement de nom pour une mission similaire.

Dans un laps de temps plus court, en 1987, le 10 juillet, une nouvelle loi fait son apparition pour amplifier l’intégration des travailleurs handicapés. Les entreprises de 20 salariés et plus se voient imposer une obligation d’employer au moins 6 % de personnes handicapés dans leur effectif. Plusieurs possibilités s’offrent à eux pour y répondre dont le versement d’une contribution financière. Pour les accompagner, l’AGEFIPH est créée, prête à les guider dans cette aventure de l’inclusion professionnelle.

2005 arrive, avec son lot de changements. Le 11 février, la loi pour l’égalité des droits et des chances voit le jour. En plus de définir légalement ce qu’est le handicap, elle étend l’obligation des 6 % au secteur public. Le FIPHFP entre alors en jeu, prêt à booster l’emploi des personnes handicapées dans la fonction publique.

Enfin, en 2018, le 5 septembre, une nouvelle loi entre en vigueur. Elle donne le pouvoir aux personnes en situation de handicap de choisir leur avenir professionnel. Privilégiant l’emploi direct, elle prévoit même de réviser le taux d’emploi tous les cinq ans, histoire de rester dans le coup. La prochaine révision est prévue en 2025.

– Amende : Sanction pécuniaire pour non-respect d’une loi ou d’une réglementation généralement appliquée en réponse à un comportement répréhensible ou illégal.

– Taxe : Prélèvement obligatoire sur les revenus, biens, transactions ou activités économiques.

– Contribution : Versement financier volontaire ou obligatoire pour soutenir un objectif commun.

C’est aussi un défi complexe qui traverse plusieurs aspects de la vie en entreprise, impactant la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE), la gestion des ressources humaines, la santé au travail et les finances.

Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) :

Au-delà des obligations légales, l’entreprise doit s’engager dans une démarche de RSE en favorisant l’inclusion des personnes en situation de handicap. Cela passe par des choix d’achat conscients, la promotion d’une culture d’inclusion et d’accessibilité, et la sensibilisation des employés pour changer les mentalités, à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise.

Des équipes diversifiées :

La diversité des profils au sein des équipes est une véritable source de richesse. En intégrant des travailleurs en situation de handicap, l’entreprise favorise la créativité, stimule l’innovation et améliore la performance collective. Les talents variés ouvrent de nouvelles perspectives et renforcent la compétitivité de l’entreprise.

Prendre soin de ses collaborateurs :

L’entreprise doit veiller au bien-être de chacun de ses employés. Cela implique d’adapter les postes de travail, de favoriser un environnement inclusif et de fournir un soutien approprié aux collaborateurs en situation de handicap. Un cadre de travail bienveillant et solidaire contribue au bon fonctionnement de l’entreprise.

Équilibrer les comptes :

L’intégration des travailleurs en situation de handicap ne se limite pas à une question de coûts. C’est aussi une opportunité de renforcer la réputation de l’entreprise, de fidéliser les clients et de se démarquer sur le marché. En investissant dans l’inclusion, l’entreprise crée de la valeur à long terme, à la fois sur le plan social et financier.

Tout d’abord, on ne vous conseillera jamais assez de rester en veille sur les évolutions législatives concernant l’emploi des travailleurs handicapés. Gardez un œil sur les changements apportés aux obligations de déclaration et d’intégration, afin de mettre à jour vos pratiques en conséquence. Un guide rédigé par l’URSSAF et l’AGEFIPH parait tous les ans en mars pour vous accompagner dans cette déclaration. Et n’hésitez pas à réaliser le module e-learning en autoformation « Déclarer l’OETH en DSN en toute simplicité ! » en ligne sur la plateforme de l’Agefiph.

A noter les changements pour 2024 :

– Les effectifs transmis par l’URSSAF prennent en compte, dès à présent, les blocs de régularisation et seront calculés à partir des données consolidées.

– 3 nouvelles catégories ont été ajoutées à la norme DSN : « 04 – BOETH salariés d’une association intermédiaire mis à disposition », « 05 – BOETH salariés d’une agence de mannequin mis à disposition », et « 06 – BOETH salariés d’une entreprise de travail à temps partagé (ETTP) mis à disposition ».

N’oubliez pas de solliciter les attestations nécessaires auprès des entreprises d’intérim et des structures du secteur protégé et adapté. Ces documents sont essentiels pour bénéficier des déductions prévues par la réglementation.

Et à ce sujet, restez extrêmement vigilant face aux pratiques frauduleuses qui peuvent entacher votre politique d’emploi des travailleurs handicapés. Certaines entités peu scrupuleuses démarchent les entreprises en proposant des offres payantes pour prétendument aider à atteindre l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés ou réduire le montant de la contribution. Il est important de rappeler que les entreprises n’ont aucune obligation de communiquer leurs effectifs de travailleurs handicapés à un tiers. Seule l’URSSAF (ou la MSA pour les entreprises relevant du régime agricole) est habilitée à calculer ces données à partir des déclarations mensuelles en DSN.

Si vous êtes contactés dans ce contexte et avez des doutes, n’hésitez pas à contacter directement votre URSSAF ou votre MSA. En cas de suspicion de fraude, vous pouvez également vous référer au site économie.gouv.fr et contacter la direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes (DGCCRF).

A l’aune de cette déclaration, retenez que pour garantir une politique handicap efficiente et pérenne, il est indispensable de sensibiliser vos collaborateurs au handicap. Vous contribuerez ainsi à réduire les préjugés et à briser les tabous autour du handicap en milieu professionnel favorisant un climat social positif et un environnement de travail inclusif. Une meilleure compréhension du handicap conduira forcément à une culture d’entreprise plus solidaire et respectueuse, réduisant ainsi les risques de discriminations et de litiges. La pérennité de votre entreprise s’en trouvera renforcée.

La DOETH n’est donc pas simplement une formalité administrative, mais une opportunité de contribuer activement à la construction d’une société plus juste et inclusive. En adoptant les bonnes pratiques et en s’engageant dans une démarche d’inclusion durable, chaque entreprise peut devenir un acteur clé du changement social. Alors, déculpabilisons et avançons ensemble vers un avenir professionnel plus équitable pour tous.

Le cabinet Atouts & Handicap peut vous aider à naviguer en toute sécurité dans ce processus. Nous mettons à votre disposition notre expertise pour garantir une DOETH conforme.

Atouts & Handicap est un Cabinet de conseil et un Organisme de formation certifié Qualiopi qui accompagne les entreprises sur les champs du handicap et de la santé au travail à travers des prestations de :

– Conseil

– Formation

– Maintien dans l’emploi

– Sensibilisation

– Communication

Prenez contact avec nous pour que nous vous présentions nos Atouts pour :

– Améliorer les conditions de travail de vos collaborateurs

– Faire gagner du temps à votre équipe RH

– Faire baisser l’absentéisme dans votre entreprise

– Optimiser votre budget « handicap et santé au travail »

Tout cela en profitant si possible de l’enveloppe de déduction de 10% de votre contribution handicap si vous n’atteignez pas votre obligation légale d’emploi de travailleurs handicapés.

– Simulateur de DOETH de l’AGEFIPH : cliquer ici

– Guide « La DOETH en DSN pour tous, pas àpas pour une mise en application pratique Inscription : cliquer ici

– Autoformation « Déclarer l’OETH en DSN en toute simplicité ! » : cliquer ici

Article co-rédigé par Anne Gauthier-Bury et Sarah Slama