HPI et Handicap : comment peut agir le référent handicap en entreprise ?

Le terme « neuroatypie », apparu dans les années 1990 avec le développement du concept de neurodiversité, désigne un fonctionnement neurologique différent de la norme habituelle. Entré dans Le Petit Robert en 2025, il relève d’un usage social plutôt que médical et ne constitue pas un diagnostic. D’abord associé à l’autisme, son usage s’est progressivement élargi à d’autres profils, notamment aux personnes avec des troubles DYS, un TDAH et, en France, un Haut Potentiel Intellectuel (HPI), bien que cette association ne fasse pas consensus. En France, 15 à 20% de la population est concernée selon l’INSERM. Ces personnes neuroatypiques ont un « câblage » neuronal différent qui influence leur façon de percevoir, traiter, et réagir aux informations du monde environnant.

Vous vous êtes peut-être déjà demandé dans quelle mesure un collaborateur identifié comme HPI peut avoir besoin d’un accompagnement spécifique dans son environnement professionnel et si, en tant que référent handicap, ce sujet relève de votre périmètre d’intervention.

Notre intention dans cet article est de clarifier la notion de HPI et d’identifier quelle posture le référent handicap peut adopter pour accompagner un collaborateur avec HPI.

Les personnes qui s’identifient comme HPI décrivent souvent un sentiment de décalage avec leur environnement, aussi bien dans leurs relations comme dans leur manière de travailler.

Elles évoquent fréquemment une sensibilité accrue (aux bruits, aux tensions, au manque de sens ou d’équité), une activité cognitive intense ainsi qu’un besoin de trouver des environnements stimulants.

Dans le monde professionnel, ce décalage peut se traduire par un sentiment de ne pas fonctionner « comme les autres », une adaptation permanente et des difficultés à trouver sa place dans des organisations très normées. À long terme, cette expérience pourrait fragiliser la santé mentale du collaborateur, notamment lorsque l’adaptation à l’environnement devient constante.

L’identification d’un haut potentiel intellectuel (HPI) repose sur une évaluation psychologique réalisée par un psychologue à l’aide de tests d’intelligence standardisés et validés scientifiquement, notamment la WAIS chez les adultes. On parle d’identification plutôt que de diagnostic, car le HPI n’est ni un trouble ni une maladie.

La WAIS (Wechsler Adult Intelligence Scale) mesure plusieurs capacités cognitives, notamment la compréhension verbale, le raisonnement, la mémoire de travail et la vitesse de traitement. À partir de ces résultats, elle permet d’estimer un quotient intellectuel (QI).

En revanche, l’évaluation WAIS ne mesure pas les émotions, la sensibilité, le rapport aux autres ou l’anxiété.

Les caractéristiques souvent associées au HPI, comme la sensibilité, le sentiment de décalage ou la « pensée en arborescence », ne peuvent donc pas être déduites des seuls résultats du WAIS.

Nous pouvons en déduire que l’évaluation du HPI ne peut, à elle seule, expliquer les difficultés ou les souffrances d’un salarié dans le contexte professionnel. Le HPI ne constitue pas en soit un handicap.

Le HPI n’est pas, en lui-même, un handicap. Il peut cependant être associé à des troubles comme le TDAH, les troubles du spectre de l’autisme (TSA), les troubles DYS ou certains troubles psychiques. Lorsque ces troubles entraînent des difficultés durables dans la vie professionnelle et nécessitent des compensations ou des aménagements, ils peuvent relever du champ du handicap.

Les capacités cognitives d’une personne HPI peuvent parfois lui permettre de compenser certaines difficultés et de mieux s’adapter à son environnement. Cela peut rendre un trouble associé moins visible et retarder son identification.

L’évaluation WAIS du HPI peut aboutir à identifier un profil cognitif hétérogène, c’est-à-dire avec des zones de hautes performances et des zones de fragilité ou de faiblesse. Ce contraste peut expliquer qu’une personne soit très performante dans certains domaines tout en rencontrant des difficultés importantes dans certaines tâches professionnelles. Lorsque ces difficultés sont liées à un trouble (TDAH, troubles DYS, …) et ont un retentissement sur le fonctionnement professionnel, elles peuvent alors contribuer à une situation de handicap.

Ainsi, ce n’est pas le HPI en lui-même qui constitue le handicap, mais les difficultés fonctionnelles liées au trouble associé.

L’identification comme HPI peut parfois constituer une première étape de compréhension du fonctionnement de la personne, sans pour autant suffire à expliquer l’ensemble de ses difficultés. Cette identification comme HPI est souvent plus facilement acceptée socialement que des troubles encore stigmatisés et mal compris, et elle peut offrir un cadre de lecture rassurant dans un premier temps.

Cependant, lorsque des difficultés persistent dans la vie personnelle ou professionnelle, cette étiquette ne doit pas empêcher d’explorer d’autres hypothèses afin de mieux comprendre ce qui relève réellement d’un trouble associé et d’identifier, si besoin, les aménagements adaptés.

Lorsqu’un collaborateur explique souffrir au travail en raison de son HPI, le premier réflexe est de ne pas minimiser son vécu. Le HPI ne suffit pas nécessairement à expliquer les difficultés rencontrées, mais la souffrance exprimée mérite d’être entendue et comprise.

Il est ensuite important de comprendre le contexte de travail : organisation des missions, rythme de travail, environnement, relations au sein de l’équipe, répétitivité de certaines tâches ou encore adéquation entre les missions et les besoins du collaborateur peuvent être explorés. L’objectif est d’identifier ce qui peut contribuer aux difficultés rencontrées, sans les attribuer automatiquement au HPI ou à un éventuel trouble associé.

Lorsque les difficultés ont un impact sur la santé du collaborateur, qu’elles soient liées au HPI, à un trouble associé ou à un autre problème de santé, celui-ci peut être orienté vers son médecin traitant, un professionnel de santé mentale. Si elles ont des répercussions sur sa situation professionnelle ou son maintien dans l’emploi, le médecin du travail peut être sollicité afin d’évaluer la situation et, si nécessaire, de proposer des aménagements adaptés. En tant que référent handicap, vous pouvez transmettre au médecin du travail des éléments factuels liés au contexte professionnel pour qu’il explore avec le salarié les pistes de réflexion.

Le HPI ne permet pas, à lui seul, d’expliquer les difficultés ou la souffrance qu’un collaborateur peut rencontrer au travail. Il est donc important de prendre le temps de comprendre ce qui peut être à l’origine de ses difficultés et ce dont il a besoin.

Pour le référent handicap, l’objectif est avant tout d’écouter le collaborateur, de comprendre sa situation de travail et d’identifier ses besoins. Lorsque la situation le nécessite, il peut également l’orienter vers les professionnels de santé adaptés.

Plus largement, chaque collaborateur a ses propres forces, ses besoins et sa manière de travailler. Prendre en compte ces différences relève aussi du management et de la qualité de vie au travail, sans que cela signifie nécessairement qu’il existe une situation de handicap. L’enjeu est donc de trouver le bon niveau d’accompagnement, en fonction des besoins de chacun.

Notre équipe peut sensibiliser vos managers à la neurodiversité pour les accompagner à proposer des missions et des environnements de travail adaptés aux collaborateurs de leur équipe et préserver ainsi leur santé au travail.

Les personnes Hauts potentiels intellectuels, TDAH, autistes, DYS, neuro-atypiques et neuro typiques possèdent toutes des compétences précieuses. Toutefois, l’entreprise doit proposer un environnement favorable pour qu’elles puissent se révéler.

Atouts & Handicap est un Cabinet de conseil et un Organisme de formation certifié Qualiopi qui accompagne les entreprises sur les champs du handicap et de la santé au travail à travers des prestations de :

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Article coécrit par Laurène Majada et Gwenaëlle Bargain