C’est le moment de faire le bilan de votre politique handicap !

S’appuyer sur des données est indispensable. La première étape consiste donc à recenser toutes les actions et initiatives mises en place sur les différents axes de votre politique handicap et de les mettre en perspective des indicateurs retenus, indicateurs qui vont différer d’une entreprise à l’autre puisqu’en fonction des objectifs fixés par un comité de direction.

Toutefois, ils devront couvrir l’ensemble des axes de la politique handicap et leur pertinence peut être questionnée au moment du bilan si vous considérez qu’ils ne reflètent pas totalement vos objectifs. Par exemple, si en termes de recrutement et d’intégration, vous êtes en dessous de vos objectifs, pensez aussi à recenser le nombre de candidatures reçues de candidats en situation de handicap, d’entretiens réalisés ou de contrats intérimaires conclus. De même, en termes de maintien en emploi, on pourra recenser en complément du nombre d’aménagements de poste réalisés, de nouvelles reconnaissances administratives du handicap enregistrées ou du nombre de reclassements opérés, le nombre de rendez-vous de liaison organisés par rapport au nombre proposé et les actions qui en ont découlé.

Rappelons-nous qu’on cherche ici à mesurer les progrès réalisés !

Ce temps de recensement et de consolidation des actions est aussi un formidable miroir de la fiabilité de vos outils de reporting et donc de pilotage…

Disposer de toutes les données va vous permettre de mesurer les écarts par rapport aux objectifs et va mettre en lumière les réussites et les progrès accomplis qui se traduiront à travers le taux d’emploi de personnes en situation de handicap.

Mais en complément, l’évaluation qualitative est cruciale. Et pour être tangible, vous devez la décliner sur plusieurs niveaux et adapter les outils d’analyse en conséquence.

Une consultation spécifique auprès des collaborateurs en situation de handicap et de leur manager

Celle-ci peut prendre différentes formes : enquête ou questionnaire (par téléphone ou en ligne), entretiens individuels de suivi annuel, groupes de discussion… Ces outils permettront de recueillir le ressenti des collaborateurs handicapés, de leurs managers mais aussi des équipes RH impliquées dans les situations individuelles.

Leurs retours à travers un partage d’expérience quotidienne, les difficultés rencontrées et leurs suggestions pour améliorer la politique handicap sont précieux pour identifier les points forts et les axes d’amélioration. Cependant, cette étape nécessite un préalable indispensable non négligeable en termes de temps : la rédaction de trames. En effet, savoir précisément ce qu’on veut évaluer permettra de poser les bonnes questions !

A travers les enquêtes de satisfaction anonymes, on préférera des questions fermées qu’on envisagera de poser chaque année de manière à mesurer les évolutions dans les réponses. Lors d’entretiens individuels, on posera des questions plutôt ouvertes dont le défi est multiple : bien les orienter de manière à éviter tout biais, être en capacité de mesurer les réponses (de 0 à 5 par exemple), anticiper la consolidation de l’analyse pour la restituer aux personnes consultées, détecter des situations à risques et/ou recueillir l’adhésion d’un témoignage.

Une consultation spécifique auprès des parties prenantes

Les managers et RH qui jouent un rôle clé dans la mise en œuvre de la politique handicap. Leur implication dans le bilan permet de comprendre les défis organisationnels et opérationnels et de trouver des solutions adaptées. Vous adapterez la forme de la consultation en fonction du nombre de personnes concernées. Toutefois, proposer des échanges de pratiques régulièrement est une très bonne opportunité pour capitaliser les ressentis et propositions de chacun.

Les représentants du personnel seront principalement consultés lors des réunions d’instances en veillant à bien préciser les attendus de la consultation dans les ordres du jour de manière à ce qu’ils puissent bien la préparer en amont.

Les partenaires externes avec qui vous avez l’habitude de collaborer (SPST, écoles, structures du STPA, associations, Cap Emploi, ergonomes, etc…) qui peuvent offrir une perspective extérieure et des conseils avisés. Leur expertise est un atout pour analyser la politique handicap et envisager des actions innovantes.

Une consultation auprès de l’ensemble des collaborateurs sans distinction quant à leur implication dans la politique handicap

Qu’ils soient concernés et non déclarés ou non concernés, plus ou moins soucieux des actions entreprises en interne pour favoriser l’emploi des personnes handicapées, le ressenti des collaborateurs par rapport aux actions menées permettra d’avoir une vision plus large et de mesurer leur satisfaction.

Dans ce cas, on préférera la méthode d’enquête dématérialisée de type baromètre avec des questions fermées et récurrentes chaque année de manière à analyser non seulement l’impact des actions en termes de visibilité mais aussi l’évolution des réponses dans le temps. Bien communiquer en amont d’une enquête est évidemment crucial, le plus difficile étant de différencier l’efficacité de la communication, des actions issues de la politique handicap.

Toutes ces investigations ont pour vocation de repérer les points d’amélioration et d’identifier les domaines où des améliorations sont nécessaires. Cela peut concerner la communication interne, l’accessibilité des locaux, la formation des équipes ou encore le suivi individualisé des collaborateurs en situation de handicap.

Sur la base des résultats de votre bilan, vous allez pouvoir établir des objectifs précis et mesurables qui viseront à améliorer votre politique handicap. Ces objectifs doivent être réalistes et alignés avec les capacités et les ressources de votre entreprise mais surtout faire l’objet d’une validation de votre direction.

Pour chaque objectif, et comme dans la définition de votre plan d’action initial, il est important d’identifier ou de faire évoluer des actions concrètes, avec un calendrier et des responsables désignés. Par exemple, cela peut inclure l’organisation de nouvelles et/ou nouveaux formats de sessions de sensibilisation, le développement de partenariats avec des organismes spécialisés, participer à davantage de temps d’échanges de pratiques avec d’autres entreprises de votre région, favoriser plus d’échanges entre service prévention et service RH, etc…

Faire votre bilan est aussi l’occasion de communiquer sur vos engagements, vos réussites et vos projets, à travers des articles, infographies ou témoignages. Une communication en interne est l’occasion d’une sensibilisation de vos salariés et une communication et à l’externe contribue à développer votre marque employeur.

« Une recherche constante de l’efficacité et de la qualité, l’implication active de toutes les parties prenantes, l’utilisation d’indicateurs de performance pour guider les actions, l’analyse régulière des processus et l’engagement à long terme envers l’innovation et l’optimisation des pratiques ». Voilà comment on peut synthétiser le principe de l’amélioration continue.

Cette démarche s’applique au pilotage de votre politique handicap : en faire le bilan est une étape incontournable pour toute entreprise soucieuse de son engagement en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap puisque cette évaluation permet de mesurer les progrès réalisés, de reconnaître les succès et d’identifier les axes d’amélioration. Au même titre qu’impliquer toutes les parties prenantes et élaborer un plan d’action concret, il est donc indispensable de disposer des bons indicateurs de performance et d’outiller l’évaluation de sa politique handicap qui ne doit pas reposer sur un bilan uniquement ponctuel.

En effet, l’analyse régulière de ses processus est indispensable pour évaluer l’avancement des actions, identifier et corriger les dysfonctionnements ainsi qu’ajuster les stratégies si nécessaire.

C’est à ces conditions que votre entreprise peut renforcer son engagement sociétal et intégrer durablement le handicap dans sa stratégie globale !

Notre équipe peut vous accompagner dans les différentes phases de structuration, de déploiement et d’évaluation de votre politique handicap dont la phase de diagnostic, d’identification d’indicateurs de performance et de co-construction de vos outils de pilotage.

Nous pouvons vous faire gagner du temps en vous apportant notre expertise en la matière !

En amont de tout engagement, nous réalisons une phase de cadrage pour comprendre vos besoins et enjeux ainsi que pour valider la méthodologie de travail. Nous planifions ensuite ensemble les actions à réaliser avant de déployer notre accompagnement.

Atouts & Handicap délivre également la prestation de Diagnostic Action financée par l’Agefiph, un outil permettant à l’entreprise de disposer d’une vision claire de sa situation, d’identifier les objectifs à atteindre et les leviers à activer pour développer l’emploi des travailleurs handicapés et de définir une feuille de route adaptée à ses spécificités.

Atouts & Handicap est un Cabinet de conseil et un Organisme de formation certifié Qualiopi qui accompagne les entreprises sur les champs du handicap et de la santé au travail à travers des prestations de :

• Conseil
• Formation
• Maintien dans l’emploi
• Sensibilisation
• Communication

Prenez contact avec nous pour que nous vous présentions nos Atouts pour :

• Améliorer les conditions de travail de vos collaborateurs
• Faire gagner du temps à votre équipe RH
• Faire baisser l’absentéisme dans votre entreprise
• Optimiser votre budget « handicap et santé au travail »

Tout cela en profitant si possible de l’enveloppe de déduction de 10% de votre contribution URSSAF (Agefiph) si vous n’atteignez pas votre obligation légale d’emploi de travailleurs handicapés.

Article écrit par Anne Gauthier-Bury